Tijdens het binnenhalen van een groot project voelt Anne de bui al hangen.
Je besteedt uit wat alleen jij kunt weten
Ze leidt sinds 4 jaar een machinebouwbedrijf in Zwolle. 17 mensen. Goed team, sterk product, volle orderportefeuille en flinke groei ambities. Maar terwijl ze de handtekening zet, rekent ze al terug.
We moeten een stevige engineer vinden. Ze kijkt naar de workload en het team en ze weet: dit houden ze een paar maanden vol. Dan komen de ziekmeldingen, de slorige afwerkingen, en kan ik het alsnog zelf gaan fixen.
Ze opent LinkedIn, schrijft wat namen op. Mensen die ze ooit heeft gesproken. Ze besluit ze die dag nog te appen voor een koffie. Ze heeft er zin in. Dit keer ga ik het gewoon regelen!
Diezelfde week zit ze aan tafel met twee interessante mensen. Een oud-studiegenoot en een contact via een leverancier van vroeger. Ze blijken goed te passen, zitten op niveau, en voor hen is dit ook de perfecte match.
Ze doet een aanbod aan één van de twee. Na lang twijfelen en een dag meelopen zegt hij alsnog nee, voor dit moment.
Ze kijkt in de agenda. De druk loopt nu echt op. Hoe vindt ze binnen drie maanden een goede engineer?
Diezelfde week zegt een ander teamlid zijn baan op.
Het frustreert haar. Waarom moet zij hier nu weer uren aan besteden terwijl ze een bureau heeft ingeschakeld en haar teamleider heeft beloofd te gaan zoeken?
‘S avonds in de sportschool praat ze met een ondernemer van 59 jaar. Iemand die het vak al wat langer doet.
En hij zegt: Dit hoort erbij. Je kent de uitspraak toch wel. Personeel is hoofdpijn. Hij lacht erom, maar voor haar valt er weinig te lachen.
Het deprimeert haar een beetje. Maar hij zal vast gelijk hebben. Want veel mensen om haar heen lijken hier mee te worstelen.
Ze besluit er harder in te gaan, schouders eronder. Stricter met bureaus over wat ze zoekt. En misschien een recruiter met genoeg ervaring.
Wat Anne vergeet is waar de sleutel in dit verhaal ligt.
Want wat ze uitbesteedt aan bureaus, aan haar teamleider, aan LinkedIn is niet het vinden van de perfecte kandidaat. Dat is het probleem niet. Iedereen kan met AI of de juiste woorden de impressie van een match geven.
Wat ze onbewust uitbesteedt is kennis van de visie.
Wie hebben we nu nodig om de richting van het bedrijf vanuit deze rol te vertalen naar praktisch werk? En hoe herkennen we die persoon in een gesprek?
Niemand in haar netwerk kan die vraag beantwoorden. Niet het bureau. Niet de teamleider. Niet LinkedIn. Alleen zij. Vooral nu, voordat ze straks uit 50 man bestaan en ze recruitment en HR wel moet uitbesteden.
En zolang die vraag onbeantwoord blijft, werkt iedereen met een lege opdracht. De recruiter vult in wat Anne niet heeft uitgesproken en kijkt naar het functieprofiel. Het bureau screent op criteria die Anne niet heeft gedefinieerd. De teamleider zoekt op gevoel en met wie hij goed over weg kan.
Ze zijn niet onbekwaam. Ze hebben gewoon geen kompas in handen.
Wie je om je heen verzamelt bepaalt wat je bouwt.
Niet je product. Niet je strategie. Je mensen.
Dat klinkt logisch. Maar in de praktijk behandelen de meeste ondernemers hiring als een operationeel probleem. Iets wat je oplost met de juiste kanalen, de juiste tools, de recruiter met het juiste netwerk.
Terwijl het een strategische vraag is. Want wie je aanneemt bepaalt of jouw visie wordt omgezet in dagelijks werk, of dat je voor eeuwig de gaten blijft dichten.
Minder uitbesteden is niet de oplossing.
Maar eerst de vraag beantwoorden die alleen jij kunt beantwoorden —> en dan pas het instrument pakken. Dan wordt de recruiter nuttig en snel. Dan wordt het bureau scherp. Dan wordt LinkedIn een kanaal in plaats van een gok. Dan wordt bouwen aan cultuur minder nodig.
Het verschil zit niet in de middelen. Het zit in wat jij weet voordat je ze inzet.
Waar besteed jij de belangrijkste keuzes in je business uit?